Estabilidade da Gestante no Aviso Prévio e no Contrato de Experiência – Nova Lei e Nova Súmula – Como fica?

Boa Noite!

  Vocês devem ter acompanhado por esses dias as notícias sobre a nova lei publicada sobre a estabilidade das gestantes. Não ouviu falar ainda? Pois é a lei nº12.812/2013, publicada em 16 de maio deste ano.

   A lei garante que trabalhadoras que confirmem que entraram em estado de gravidez no decorrer do aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado, tenham direito à estabilidade provisória em seu emprego, durante toda a gestação e até cinco meses após o parto, conforme estipulado no ADCT, II, b.  O que isso quer dizer exatamente? É um dos pontos que discutiremos abaixo.

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   Aproveitando a oportunidade, também falaremos sobre a alteração da súmula 244, III do TST (Tribunal Superior do Trabalho), publicada em setembro do ano passado (2012), antes da publicação da lei 12.812/2013, que passou a garantir estabilidade para trabalhadoras que ficassem grávidas durante o contrato de experiência. Vejam, já adiantamos que os assuntos estão inteiramente interligados, e pode-se dizer que esta nova súmula representa uma nova visão (nova interpretação) dos Tribunais a respeito das gestantes perante as empresas, entendimento este que foi  confirmado pela nova lei. Em outras palavras, a nova lei carrega os mesmos princípios jurídicos da nova súmula, onde busca-se, em primeiro lugar, a proteção das mulheres gestantes e do nascituro, a caminho da vida.

   Para entendermos um pouco melhor tudo isso, falaremos brevemente sobre cada aspecto envolvendo os novos entendimentos, e ao final responderemos algumas questões práticas a respeito do tema, tais como:

a) Se a trabalhadora contratada em contrato de experiência engravidar, adquire a estabilidade?

b) Se for dado aviso prévio à trabalhadora que venha a descobrir estar gestante, ela tem o direito à estabilidade?

c) E se ela tiver descoberto que estava grávida somente depois que for demitida?

d) E se a trabalhadora pediu demissão, está no período do aviso prévio, e descobre que está grávida, pode voltar atrás em seu pedido de demissão?

e) O que acontece se a empresa não reintegrar a trabalhadora gestante nas atividades?

   Para quem quiser ir direto às perguntas e respostas, as mesmas (e algumas outras) estão na última parte da postagem. Para quem quiser entender a motivação dos entendimentos, abaixo vai a explanação dos assuntos.

 Vamos em frente!

 (CLIQUE AQUI OU EM CONTINUE LENDO)

Porque as grávidas têm estabilidade?

 O direito de estabilidade provisória não é apenas das grávidas, mas de outros trabalhadores também, tais como dirigentes sindicais, candidatos à dirigentes sindicais, membros da CIPA e funcionários acidentados. É chamada estabilidade “provisória” pois ela vai durar por um tempo determinado. No caso das gestantes, dura da confirmação da gestação até o quinto mês após o nascimento da criança, sendo que durante este tempo a empregada não poderá ser demitida, a não ser que cometa falta grave que resulte em justa causa.

  gestante Na prática, infelizmente, para muitas empresas, funcionárias gestantes são vistas, em duras (e injustas) palavras, como “pedras no sapato”, ou, traduzindo, como suposto prejuízo à empresa. Como a gestante precisa fazer diversos exames médicos ao longo da gestação, e como se afastará de suas atividades após o nascimento do bebê, entendem os empresários que estariam sofrendo prejuízos financeiros, dada a ausência da trabalhadora. É por isso que muitas empresas, num passado não tão distante, exigiam até mesmo um “atestado negativo de gestação” para a contratação de suas funcionárias. A medida, absurda que era, teve de ser barrada por decisões judiciais dos Juízes de primeiro grau e de Tribunais, formando pacífica jurisprudência que entende, corretamente, que tal exigência é discriminatória. Tal exigência, nos dias de hoje, é repelida por nosso Direito, ensejando reparação por danos morais.

   A questão é que os supostos prejuízos que a empresa venha a sofrer com a ausência da trabalhadora são ínfimos perante os direitos maiores que são tutelados pela legislação aos lhes garantir a estabilidade em seu emprego. Protege-se, em primeiro lugar, o direito à vida. Protege-se a mulher e seu filho. A empregada gestante precisa, acima de qualquer eventual prejuízo empresarial, ter a garantia de seu emprego pelo tempo de gestação. Precisará se ausentar do trabalho quando o filho nascer, para que dê os cuidados necessários (e primordiais) nos primeiros meses de vida. E para isso terá de continuar resguardada quanto aos teus proventos materiais. É necessário que se mantenha o vínculo de emprego por este tempo mínimo. Trata-se, repetimos, de proteção à vida, tanto do nascituro quanto da própria mulher, que não podem ser simplesmente “abandonados” pelas empresas neste momento de fragilidade (biológica) e necessidades financeiras. A trabalhadora conta com seu emprego para programar suas despesas, presentes e futuras,  e não pode ser surpreendida com uma demissão, o que complicaria, e muito, sua vida neste momento. Considerando o pensamento de “prejuízo” que muitas empresas nutrem sobre as trabalhadoras gestantes, vê-se que a proteção jurídica que lhes garante estabilidade é de extrema necessidade para a trabalhadora.

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   E é aí que entra a tal da “função social da empresa“, muitas vezes ignorada pelos empresários. É necessária a participação da empresa na sociedade com consciência social, girando seu capital não só em busca de lucro, mas também de melhorias sociais, também em prol dos cidadãos. No mesmo sentido, devem resguardar seus trabalhadores, a vida motora de seus empreendimentos, que, precisando, devem contar com seus empregadores, ao menos naquilo que a lei prevê. A história mostrou que esta consciência não é de fácil compreensão aos empregadores, e por isso as leis e entendimentos jurisprudenciais sempre precisam reafirmar o posicionamento, enrijecendo as penalizações. Ademais, as inúmeras demandas judiciais na seara Trabalhista mostram empresas em constante descumprimento dos preceitos legais: são gestantes estáveis sendo demitidas, exames de gravidez exigidos para admissão, assédio moral contra as trabalhadoras gestantes, entre tantas outras irregularidades, compondo triste realidade social a ser combatida pelos operadores do direito.

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   E lembrando, apenas para fechar este tópico, o “prejuízo” dos empregadores é ínfimo. O próprio auxílio maternidade não é realmente custeado pelos empregadores, posto que há abatimento integral junto ao Estado. O real motivo, que seriam as horas e/ou dias de afastamento com atestados médicos antes do nascimento da criança, não podem ser realmente encarados como algo maior do que um “contratempo” a ser enfrentado por um empresário, o que reduz o argumento das empresas a mesquinhas reclamações.

Um Direito Constitucional

   Chamamos de “constitucional” um direito que é garantido não só pelas leis comuns, mas também pela própria Constituição Federal, que, na escala hierárquicas de leis brasileiras é aquela que tem mais valor. É a Constituição Federal também chamada “Lei Magna”, ou seja, Lei Maior, aquela que mais vale. Nenhuma outra lei abaixo da Constituição Federal pode contrariar um preceito constitucional. Ou seja, um direito constitucional é um direito que não pode ser negociado, que dificilmente será modificado, e que deve, ainda mais do que todos os outros, ser respeitado.

   A estabilidade da gestante, que, como dissemos acima, visa a proteção à vida, à mulher e ao nascituro, tem o status de direito constitucional. Está previsto no art. 7º da CF, em seu inciso XVIII, e também no Atos Transitórios, em seu art. 10º, II, alínea b.

Contratos com prazo determinado e Contratos com prazo indeterminado

   Para entendermos as mudanças na lei e nas interpretações legais, precisamos distinguir o contrato com prazo determinado do contrato com prazo indeterminado.

   Em regra, os contratos não possuem um tempo para acabar. Não ingressamos num emprego (quando efetivos, com se diz popularmente) com um prazo para sair de lá. Trabalha-se até que uma das partes (empregado ou empregador) rescinda o contrato de trabalho, seja quando o empregado pede demissão, seja quando o empregador demite o empregado. Porém, a regra tem exceções.

TimeA mais conhecida das exceções é o contrato de experiência. Durante um determinado tempo (não pode ultrapassar 90 dias) o empregador avaliará o empregado para concluir se o mesmo se enquadra no perfil do cargo exigido ou não. Ao fim do prazo estipulado o empregador decide se vai ou não contratar definitivamente (sem prazo determinado para acabar o contrato) o empregado. Nestes casos a lei permite que o empregador faça esta avaliação, durante este tempo. Acabado o tempo, deve decidir se contratará efetivamente o empregado ou não. Se decidir que não, as verbas rescisórias devidas pelo empregador ao empregado são menores do que aquelas devidas no rompimento do contrato por prazo indeterminado.

   Ou seja,  sai mais “barato” ao empregador demitir um empregado ao fim do contrato de experiência (na verdade não é uma demissão, houve o fim do contrato de experiência sem torná-lo um contrato por prazo indeterminado) do que demitir um funcionário efetivo (contrato por prazo indeterminado). As principais diferenças nas verbas rescisórias é que o empregado em experiência não tem, ao fim do contrato, direito ao aviso prévio nem à multa de 40% sobre o FGTS recolhido.

Aviso Prévio – fim determinado ao contrato de trabalho

   tempo esgotandoOutra exceção (a regra é o contrato por prazo indeterminado) é o aviso prévio. Aviso prévio é o tempo que o trabalhador cumpre (trabalhando ou não), que dura pelo menos trinta dias, quando se coloca  fim ao seu contrato de trabalho por prazo indeterminado. Em breves palavras, dá o aviso prévio aquele que manifesta seu desinteresse em continuar o contrato de trabalho. Se o empregador demite o funcionário, tem de lhe avisar que os seus serviços não mais serão exigidos no prazo de, ao menos, trinta dias. Da mesma forma, se o empregado é quem decide sair da empresa, deve informar o empregador, e trabalhar, por, no mínimo, trinta dias. Caso qualquer das partes deseje não cumprir o aviso prévio, terá de indenizar a outra parte. Ou seja, se o empregador não quer que o empregado sequer venha trabalhar na empresa no dia seguinte, poderá exigir que o empregado não vá mais trabalhar a partir do dia seguinte, porém, terá de lhe pagar o salário referente àqueles trinta dias da mesma forma, tenha o trabalhador laborado ou não (é o aviso prévio indenizado). Por sua vez, se é o empregado quem não pretende comparecer sequer no dia seguinte na empresa, terá de indenizar o empregador, com o salário que receberia naquele período, que será descontado de suas verbas rescisórias.

   O princípio do aviso prévio é que nenhuma das partes contratantes seja pega de surpresa com o rompimento do contrato de trabalho. O empregador ou empregado terá tempo para se programar devido ao rompimento do contrato de trabalho. O trabalhador, para buscar novo emprego, e o empregador, para buscar novo funcionário.

   A nova súmula 244, inc. III do TST e a lei 12.812/2013 trazem nova interpretação a respeito da gestação num destes períodos (contrato de experiência e aviso prévio), ambas ocasiões em que há um termo, há uma data determinada para o fim daquele contrato de trabalho.

E o que as Trabalhadoras Gestantes têm com isso? O antigo e o novo posicionamento

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   O que foi explanado até o presente momento foi para nos dar fundamentos para responder algumas questões.  Pela lógica apresentada, a estabilidade da gestante visa proteger a mulher e seu filho contra a surpresa da demissão, posto que possuem planejamento orçamentário, correto?

   Questiona-se: esta “surpresa”  não aconteceria somente nos contratos com prazo indeterminado? Afinal, se o contrato for de experiência, ou mesmo que esteja a trabalhadora em aviso prévio, já sabe que seu destino no trabalho ou é incerto (no caso do contrato de experiência), ou caminha para um final determinado (quando do fim do aviso prévio).

   Com este fundamento é que, por anos a fio, negou-se a estabilidade da gestante se ela engravidasse durante o contrato de experiência ou durante o aviso prévio. Nestes casos, ela não teria direito à estabilidade provisória em seu emprego, podendo ser demitida (no caso do aviso prévio), ou sendo dispensada após o fim do contrato de experiência. Muitos eram aqueles que apoiavam tal entendimento, dada a lógica apresentada.

   Tecnicamente falando, dizia-se, ainda, quanto ao contrato de experiência, que a estabilidade protegia a trabalhadora gestante apenas da extinção do contrato de trabalho por arbitrariedade e da extinção do contrato de trabalho imotivada. Não protegia, porém, do término do contrato de trabalho pelo lapso de tempo transcorrido, como é o caso do contrato de experiência.

   A súmula 244 do TST, em seu inciso III deixava o posicionamento claro quanto ao contrato de experiência:

III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 – inserida em 08.11.2000)

   Já no caso do aviso prévio, surgiram teorias positivistas que comparavam a trabalhadora que engravidava naquele período ao trabalhador que se candidatava a dirigente sindical. Este, diziam, muitas vezes se candidatava assim que recebia o aviso prévio, só para adquirir a estabilidade e não poder ser mandado embora. Mas a teoria não se sustenta. É evidente que trabalhadoras não engravidam para manter o seu emprego, e é óbvio que uma gestação não pode ser comparada com uma candidatura à dirigente sindical. Tal comparação generaliza a má-fé de todas as trabalhadoras, o que não pode ser admitido como plausível de conclusão.

   Nos últimos anos, com os avanços do Direito nacional na proteção dos direitos humanos, na proteção da Dignidade do ser humano, na proteção de direitos personalíssimos, os juristas (advogados, juízes, desembargadores, ministros e doutrinadores, entre outros) foram evoluindo sua linha de pensamento, para, então, protegerem as trabalhadoras gestantes e o nascituro.

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   A lógica da proteção não seria para evitar apenas a demissão quando menos se esperava, o que justificaria o antigo posicionamento. Seria preciso proteger mais, garantindo o emprego à trabalhadora portanto que o estado de gravidez se iniciasse durante o contrato de trabalho. Os entendimentos majoritários passaram a apontar para a responsabilidade social da empresa, e, mais do que isso, passaram a integrar, com força, parte da nova política anti-discriminação instituída pelo Direito do Trabalho.  Sendo vista como prejuízo, dificilmente uma gestante com chances de ser efetivada no emprego ao fim do contrato de experiência assim o seria, simplesmente por estar grávida e isso significar “complicações” futuras ao empregador. Da mesma forma, dificilmente as empresas revogariam, por livre e espontânea vontade, o aviso prévio dado diante da confirmação da gravidez, pelo mesmo motivo discriminatório. Necessária, então, a tutela jurídica à trabalhadora gestante para garantir o emprego à trabalhadora.

A súmula 244 reformulada

   Em setembro de 2012 houve a alteração da súmula 244, que passou, então, a garantir o direito de estabilidade à trabalhadora gestante, mesmo que no período de experiência. A súmula assim passou a vigorar:

SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III al-terada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (grifo nosso)

A nova lei

   Alguns meses depois, foi publicada a lei 12.812/13, fazendo jus ao novo posicionamento majoritário:

   Art. 1o A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT , aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452 , de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 391-A :

“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” (grifo nosso)

   A nova lei coloca fim aos acirrados embates a respeito do tema. Muitas eram as decisões que julgavam incabível a estabilidade provisória à trabalhadora que viesse a engravidar durante o curso do aviso prévio. Agora, porém, tornou-se lei a tutela da mulher, do nascituro, do filho recém nascido, e, logicamente, da vida.

Aconteceu comigo. O que devo fazer?

   As trabalhadoras que descobriram sua gestação no contrato de experiência ou no aviso prévio devem informar seu empregador para que não sejam dispensadas.

E se meu contrato de experiência ou meu aviso prévio já acabaram?

É necessário que se produzam as provas da gravidez, e, de preferência, que venha registrado, nos exames, o número de semanas/meses de gestação. Isso será necessário para comprovar que a gravidez realmente, ao menos, se iniciou naquele período. Digo “ao menos”, pois, se for confirmada que estavam grávidas antes do contrato de experiência ou antes de ser dado aviso prévio, a garantia de estabilidade é a mesma.

E se fui eu quem pediu demissão, e só descobri que estava grávida depois?

   Com fundamento nas explicações dadas, a proteção à gestante é garantia Constitucional, é garantia à vida, à saúde da mãe e do filho que está por vir. Se você ainda não tinha o conhecimento a respeito da gravidez e pediu a demissão, informe que descobriu que está grávida e peça a desconsideração do pedido de demissão, ou revisão do pedido de demissão, como preferir.  É interessante que venha a notificar a empresa, com o intuito de comprovar que realmente informou a mesma sobre a gravidez.

E o que acontece se o empregador não considerar a minha manifestação e romper ou encerrar o contrato de trabalho da mesma forma?

   Nestes casos será necessário entrar com ação judicial contra a empresa, exigindo sua reintegração na empresa.

Mas o processo pode levar meses. Como fica o meu direito?

   Eis uma das mais suscitadas questões. Neste caso, conforme estabelece a súmula, a reintegração no trabalho não será mais possível. Porém, a trabalhadora tem direito a receber todos os salários que receberia durante todo o período estabilitário, inclusive com o auxílio maternidade!

E se eu fui destratada quando fui dispensada, exatamente por estar grávida?

  Neste caso, além do direito a todos os salários, será possível uma argumentação a respeito de dispensa discriminatória. Se ficar comprovada que a dispensa foi discriminatória (através de testemunhas, por exemplo), a trabalhadora tem direito a indenização por danos morais, e ao pagamento de todos os salários do período de afastamento EM DOBRO.

E se deixei isso de lado na época e apenas agora quero correr atrás dos meus direitos?

   Neste caso, corra o quanto antes atrás dos teus direitos.  A maior parte dos entendimentos estabelece que você só pode garantir teus direitos se entrar com uma ação em até dois anos após o fim do contrato de trabalho. Portanto, se o prazo estiver para acabar, procure ainda hoje um advogado.

Bom, por hoje ficamos por aqui. Surgindo outras dúvidas, pergunte nos comentários.

Te esclareceu dúvidas? Compartilhe. Nossa missão é levar o Direito àqueles que mais precisam, de forma acessível e compreensível!

É de Campinas e região? Ficamos à disposição para maiores esclarecimentos.

Buscando Direitos – A Luta Diária da Advocacia

(se for utilizar o conteúdo, não esqueça de citar a fonte! Obrigado!)

Por Cauê Barbosa

55 Comentários

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55 Respostas para “Estabilidade da Gestante no Aviso Prévio e no Contrato de Experiência – Nova Lei e Nova Súmula – Como fica?

  1. Naara

    Cauê que artigo maravilhoso! Parabéns. Estou fazendo um trabalho de conclusão de curso e com certeza mencionarei seu artigo e claro, com fonte.. Se quiser assim que concluir lhe envio. Vou abordar o tema com um pouco mais de profundidade.

    • Bom dia Naara,

      Obrigado pelo feedback. Fico muito feliz que o artigo lhe tenha sido útil de alguma forma. Prezamos sempre por escrever as matérias de forma mais simples possível, realmente para levar compreensão àqueles que não possuem formação jurídica, o que pode ser notado na simplicidade da gramática, e por isso não aprofundamos muito. Mas o assunto é muito amplo, e há muito campo para se aprofundar. Portanto, lhe desejo sorte em seu trabalho, e quero sim que nos envie quando estiver pronto. Ficarei honrado de ser citado.

      Logo mais vou começar minha monografia da pós-graduação, e um do temas possíveis é “as garantias da trabalhadora gestante e a dispensa discriminatória”. Temos alguns processos com esta tese, em fase de julgamento. Não sei para onde exatamente você vai se aprofundar, mas fica a sugestão.

      Obrigado, volte sempre, mantenha contato, e boa sorte na monografia!

  2. Patrícia Carvalho

    Olá! Bom Dia..

    Vocês nem podem imaginar o tamanho da minha alegria ao ler este artigo tão esclarecedor e maravilhoso.
    Fui dispensada de um emprego em 2011, estava em um contrato de experiência. Minha gerente achava que eu estava gravida, por passar muito mal e comer muito. Me maltratava para eu pedir conta, me deixava sem horario de lanche, passei por momentos horriveis. Estava de atestado pois fiquei internada ela nao esperou eu retornar me mandou um telegrama informando minha demissão. 1 mês depois descobri a gravidez, tentei recorrer à um advogado para minha recontrataçao, mas me informaram que nada adiantaria, pois eu
    nao tinha nenhuma lei que me dava estabilidade ou me protegia. Fiquei desolada. Grávida, sem convênio, sem dinheiro, desamparada.. Foi uma gestação horrivel um parto sofrido, pois em hospital municipal não tem opçao de parto. Meu primeiro parto foi cesária e o segundo tambem deveria ser, mas fiquei
    13 hrs sofrendo, porque a lei do hospital é parto normal. Meu filho nasceu machucado roxo, cortado.. foi a pior experiencia. Nao tive direito ao auxilio maternidade. Tive depressao por tudo o que estava vivenciando. Me senti um lixo sem amparo social amparo de direitos em um momento que tanto precisei.
    Por sorte tive conhecimento no começo deste ano da nova súmula reformulada. Recorri e minha audiencia ta marcada para o dia 24 deste mês. Eu e meu advogado estavamos anciosos para saber como sera a audiencia, pois por ser nova ele ainda nao teve nenhum caso sobre este assunto. Mas com essa explicaçao tao esclarecedora estou esperançosa, confiante.. espero que a empresa possa reparar um pouco do sofrimento que passei. Que a forma como fui destratada descriminatoriamente seja reparada de alguma forma. Que eu possa sentir novamente o orgulho de ser brasileira e que a lei esta me protegendo do descaso ao trabalhador.. e a vida.

    Muito obrigada.

    • Olá Patrícia Carvalho,

      Nós todos do Buscando Direitos é quem lhe agradecemos pelo emocionante depoimento. Temos a ideologia esperançosa de levar ao conhecimento de todos o máximo que pudermos sobre os seus direitos. Acompanhamos o triste cenário de injustiças, que nos assombra todos os dias. No Direito do Trabalho, principalmente, estamos falando de verbas de caráter alimentar, as mais importantes para todos nós, e que as empresas ignoram, friamente, nos tratando como números, tratando os trabalhadores apenas como peças econômicas de suas linhas de produção. Que possamos estar presentes nestes momentos de angústia diante a transgressão de um direito cumulada com a desinformação. O site ainda melhorará muito, e pretendemos abordar tantos outros assuntos, primordiais para sobrevivermos na selva do dia-a-dia.

      Boa sorte com sua família,

      Boa sorte em sua ação (nos informe o que deu quando sair a sentença),

      Enfim, boa sorte, querida, e volte sempre!

      equipe Buscando Direitos

  3. Marcia

    Gostei muito de sua explicação Caue…descobri semana passada que estou gravida e estou no prazo de experiência, já estava ficando deprimida com medo de ficar desempregada no momento que mais preciso do emprego…

    Abraços!

    • Ficamos feliz que a informação tenha lhe chegado em boa hora, Márcia. Parabéns pela gravidez e boa sorte nos próximos meses. Tenho problemas, entre em contato.

      Boa sorte, e volte sempre!

  4. Ola bom dia! que texto excelente,me encaixo em um dos perfis,e fiquei muito satisfeita com o que li.

    Obrigado!

  5. katia

    Boa tarde esta materia me deu uma experança pois eu fui demitida no contrato de experiencia e descobri um mes depois que estava gravida procurei a empresa de nome Puket uma empresa grande,e eles falaram que iriam me reentegrar e depois desistiram por não terem loja para que eu volta se e estão falando que eu possso ter engravidado depois da data que fui demitida.

    • Olá kátia, que bom que lhe deu esperança. Se engravidou ainda no período de trabalho, mesmo que de experiência, tem direitos à reintegração. Dica: consiga um exame de gravidez que aponte quantas semanas há de gestação. Contabilize para que os dias se encaixem quando ainda estava no trabalho. Se for de Campinas, entre em contato conosco. Caso não seja, procure um advogado.

      Boa sorte, e volte sempre!

  6. paulo

    Bom dia, contratei uma funcionária para um contrato de experiência, essa mesma funcionária estagiava em uma clínica que eu prestava serviço.Na segunda semana de trabalho ela me informou que estava grávida, já tínhamos decidido que ela só iria ficar até o período de experiência. Ela não informou que estava grávida, posterior a segunda semana de trabalho ela mostrou um exame que comprovava a gravidez de 4 meses ou seja, antes de der contratada ela estava grávida à 4 meses. No meu entendimento ela agiu de má fé. como devo proceder?, sendo que demiti e ela colocou na justiça.

    • Bom dia Paulo,

      Por fruto da experiência, já vimos diversos empresários passarem pela mesma situação, e com o mesmo sentimento de injustiça, de que a funcionária agiu de má-fé, etc. Porém, por todo o complexo de leis e proteções no Direito do Trabalho é que dificilmente o fato será interpretado como de má-fé de sua ex-funcionária, e os pedidos dela em relação à indenizações, reintegração no trabalho, e até mesmo danos morais, hoje, conforme os entendimentos atuais, possuem grande chance de terem êxito. Ou seja, há uma grande chance de você sofrer uma condenação.

      E porque?

      Porque o fato de estar gestante, não impede a trabalhadora de buscar emprego. Muito pelo contrário, a trabalhadora gestante deve fazer o possível para estar empregada, pois isso significa a garantia da manutenção econômica dela e de seu futuro bebê por todo o período da gestação mais os cinco meses de estabilidade posteriores. E a trabalhadora mulher precisa desta proteção, pois não pode ficar desamparada nestes meses de maior fragilidade, tanto física quanto emocional.

      O empresário, infelizmente, tende a ignorar esta fragilidade. Ele dificilmente enxerga como foi colocado acima. Pelo contrário, ele apenas enxerga os “problemas” e transtornos que a gestante vai lhe causar. Sabe que consultas são necessárias, e que, durante o período de afastamento, terão de contratar algum temporário, etc. Há empresários, ainda, que falam sobre o auxílio maternidade (como suposto prejuízo), o que lhe é integralmente ressarcido, e que sequer é argumento válido. E é por isso tudo que, se a lei permitisse, as empresas exigiriam (como faziam no passado e algumas ainda fazem) atestados de gravidez antes da contratação de nova funcionária para evitar estas situações (o que é proibido por lei).

      O Direito do Trabalho é um direito social. Preza, em primeiro lugar, pela dignidade da pessoa humana, pelos direitos individuais e pessoais. Reconhece que, por toda a história, a busca desenfreada por lucros fez com que aqueles que possuíam os meios de produção cometessem diversos abusos perante os trabalhadores, como no ápice da Revolução Industrial, onde trabalhadores eram submetidos a jornadas de até vinte horas diárias, por salários ínfimos, independente de serem mulheres, menores, crianças… E os abusos, ainda hoje, continuam. Há um desrespeito desenfreado pelos Direitos dos Trabalhadores, mesmo sendo as regras tão explícitas e tão protetivas.

      E é diante essa realidade que é expressamente proibida a exigência de atestados de gravidez como requisito para admitir ou não a trabalhadora. Neste sentido, a norma está dizendo que é expressamente proibido e discriminatório deixar de contratar uma pessoa por estar ou não grávida. Por tudo isso que dissemos anteriormente, colocando na balança os “dissabores” do empresário e o resguardo (garantia) à saúde física, psicológica e equilíbrio financeiro da empregada gestante (que envolve diretamente os direitos do nascituro e do recém nascido), com certeza a proteção jurídica recairá sobre a segunda opção, ou seja, protegerá o trabalhador.

      Ao empresário cabe cumprir as regra determinadas em lei e driblar seus problemas diários. Cabe a ele o comando do negócio, cabe a ele dirigir seu empreendimento e superar as adversidades. E, neste caso, se é que há um prejuízo real, cabe à empresa absorvê-lo, não o trabalhador.

      Enfim, e lei é expressa. A empresa não tem o direito de discriminar a gestante e deixar de contratá-la por estar gestante. Não pode também demitir a gestante. E, uma vez que a lei não permite este tipo de discriminação, não há que se falar em “má-fé” da trabalhadora. Pelo contrário, ela está exercendo um direito que o Estado lhe garante. Imaginamos que esta “má-fé” a que se refere, portanto, seja com desrespeito ao relacionamento profissional que já tinha com ela, anteriormente, e que, provavelmente, pelo relacionamento pessoal que tinham, você entenda que ela tinha a obrigação de dizer que estava grávida para que sua empresa não a contratasse. Mas, por tudo o que foi dito, ela não tinha esta obrigação, e nem sua empresa tem o direito de exigir tal informação. Para os olhos da justiça, este “bom senso” ou esta “boa fé” que está tentando buscar, é inexistente.

      Paulo, estamos lhe respondendo de forma ampla para que possa enxergar a questão por outros ângulos, principalmente o jurídico, para que você possa se adaptar a estas regras e para que não seja surpreendido com este entendimento na ação judicial que enfrentará. Aconselhamos, ainda, que tenha algum advogado de apoio, principalmente na parte preventiva, para que adapte suas condutas à realidade legislativa do Direito do Trabalho, e evite outras demandas judiciais. A prevenção é sempre o melhor caminho. Para esta ação, procure orientação de um advogado, e tente amenizar os danos, seja reintegrando a funcionária, sendo realizando um acordo (homologado perante a Justiça). Ademais, ficamos à disposição para maiores esclarecimentos junto a nossa assessoria remota, no e-mail buscandodireitos@hotmail.com

      Boa sorte, e volte sempre!

  7. Elizangela Nogueira

    Cauê, sou professora e trabalho em um colégio de aplicação que pertence a uma autarquia educacional há cinco anos. Todos os anos assinamos contrato que vai de fevereiro à dezembro e quem trabalha de acordo com as normas da instituição e não apresenta nenhum outro motivo para ser afastado continua no ano seguinte. Hoje fui à secretaria do colégio e fui comunicada pelo coordenador que a presidente da autarquia falou que não poderia me contratar por causa da gravidez, pois isso geraria prejuízos a faculdade. Todos os outros 21 professores serão recontratados, exceto eu por gerar tal prejuízo. Estou aguardando ela chegar de viagem para conversarmos. Gostaria que vc me orientasse sobre meus direitos. Um outro detalhe interessante é que no ano passado uma outra professora foi contratada grávida, mas ela é irmã de um funcionário da autarquia que é tesoureiro e já trabalha lá há mais de uma década.

    • Bom dia Eliz,

      Devido à demanda diária de trabalho não estamos conseguindo nos dedicar o tempo que gostaríamos ao blog, por isso a demora para a resposta.

      No seu caso temos alguns pontos interessantes para comentar. 1. Por primeiro, entendo que se a concepção de sua gravidez ocorreu ainda durante a vigência do contrato anterior, você adquiriu a estabilidade. Entendo que não importa se a empresa é uma Autarquia, nem se o seu contrato era um contrato com prazo determinado. Veja que o último inciso da súmula e a própria lei que discutimos nessa matéria são bem claros quanto à aquisição da estabilidade da gestante mesmo em contratos com prazo determinado.

      Acredito que o seu contrato tenha sido feito nos moldes da precarizadora aberração jurídica que é, ao nosso ver, a lei 9.601/98, que autoriza, com muitos poucos critérios, contratos com prazo determinado, sem limite ou regras muito rígidas para renovação do mesmo contrato. Mas esta é outra discussão, para outro tópico.

      A questão aqui é que a súmula não distingue em quais tipos de contrato com prazo determinado a garantia se aplicaria ou não. Portanto, aplica-se a qualquer tipo de contrato com prazo determinado. Assim, você teria direito a continuidade do contrato durante toda sua gravidez e mais cinco meses após o nascimento de seu filho/filha.

      2. O motivo da não renovação é completamente discriminatório. Além de ser justificativa fria, desumana, ela vai contra os princípios constitucionais da não discriminação, independente das características pessoais. Isso, se comprovado (p. ex., por testemunhas), geraria indenização por danos morais, e, entendemos, indenização em dobro de todos os salários que seriam recebidos durante o período indevido de afastamento. Ou seja, há muitas indenizações que podem ser requeridas judicialmente.

      3. É sempre importante observar que muitos juízes tem entendimentos diferentes. Porém, recorrendo até a terceira instância, acreditamos que com essa súmula haja a unificação deste entendimento.

      Fora isso, não podemos ignorar o fato de que, caso a empresa opte por te reintegrar até o final do seu período estabilitário, pode ser que venha a romper o contrato posteriormente. Mas, se já não vão lhe contratar, não há o que perder. Além de lutar por seus direitos, que não são poucos, será possível reverter isso em indenização substancial.

      Boa sorte, e depois nos conte o que aconteceu.

      Volte sempre. E vamos em frente!

  8. hellen

    ola queria saber é que foi assim eu fui mandada embora dia 11/11/2013 e me deram o aviso prévio indebizado e eu fiquei gravida nesse período tenho direito

    • Olá Hellen, entendemos que sim, você tem esse direito. A partir do momento em que entrou no avio prévio seu contrato “ganhou” um dia para acabar. E as súmulas e as leis apresentadas dizem que a gestante tem direito à estabilidade mesmo nos contratos “com dia para acabar”, que são os contratos por tempo determinado. Faça provas de sua gravidez. É necessário que você tenha um documento médico dizendo o número de semanas em que estava grávida. E, se até a audiência seu filho nascer, junte também os exames médicos periódicos e a certidão de nascimento, comprovando que no aviso prévio estava grávida.

      Boa sorte e volte sempre!

  9. Sabrina Varela

    Boa Tarde…

    Fiquei muito feliz com o artigo, através dele resolvi procurar o sindicato e dei entrada nos meus direitos e direitos do meu filho.
    Trabalhava há 5 meses em uma empresa, por causa do assédio moral pedi demissão, e comecei a cumprir o aviso prévio ( como manda a lei) antes de acabar o mesmo, descobri a gravidez de 6 semanas e a empresa acabou me dispensando do aviso, além de não me indenizar o mesmo. O médico da empresa fez meu demissional mesmo eu falando da gestação. Resolvi buscar respostas do GOOGLE. Pois é um momento delicado, que gera um certo desespero. Com as informações aqui passadas consegui entrar na justiça do trabalho e minha audiência é dentro de 30 dias. Muito obrigada!!! Postarei o resultado da audiência!!!

    • Olá Sabrina,

      Ficamos muito felizes com sua inciativa. Muitas vezes a falta de informação ou mesmo o sentimento de “deixa pra lá” faz com que milhares de trabalhadores abandonem seus direitos. Mas somos todos prejudicados em tantos setores de nossas vidas… empregadores, bancos, lojas do comércio, mal antedimentos, empresas de telefonia…. estão todas ali, diariamente nos complicando por algum motivo, nos tirando alguns (ou muitos) reais… precisamos agir. Levantar a cabeça e batalhar por aquilo que vale a pena. Desejo-lhe toda a sorte do mundo, e, por gentileza, nos informe o resultado da audiência. Adoraremos seu depoimento. Boa sorte querida, e volte sempre!

  10. Tudo é belo sim, concordo que temos que preservar a vida pois sou Pai, mas nunca incentivaria minha filha a procurar uma empresa depois que estivesse gravida, para seu patrão ser o segundo pai da criança, com direitos e estabilidade, isso é obrigação do governo que cobra impostos altos e não acolhe ninguém.
    Fácil passar esta conta para as empresas, como fez esta presidente incompetente que nem para os idosos tem olhos, estes pobres coitados que sempre contribuirão e agora estão encostados e sem condição financeira adequada, para viver bem,.
    Olha resumindo a historia o amigo Paulo expôs seu problema e foi massacrado pela lei agora a nossa presidenta sanciona uma lei absurda desta onde os micros empresários como eu pagam impostos absurdos e somos vistos como errados, e que não prestamos serviços sociais. Maravilha só servimos mesmo para pagar a conta?

    • Bom dia Alex,

      Não estamos mais conseguindo atualizar o blog e os comentários, por isso a demora. A insatisfação com o Governo tem se mostrado algo generalizado para muitas pessoas, e por generalizado, quero dizer que há muitos os insatisfeitos. Devemos sempre lembrar que não é somente a presidente quem trabalhou por esta lei, mas também as outras casas legislativas. Digo isso para que todos, inclusive nós e você, tenhamos a consciência no momento do voto. Deputados e Senadores devem ser escolhidos por nós de acordo com nossos interesses, ideologias, conceitos sobre os mais diversos assuntos.

      Não concordamos que a empresa seja um “segundo pai” para uma empregada gestante, e muito menos que uma gestante não deva procurar trabalho. Com dissemos ao amigo Paulo, estar “gestante” não é motivo para discriminação. Como também dissemos, o auxílio maternidade é bancado pelo Estado, e os inconvenientes suportados pelo empregador são ínfimos se comparados com o direito à vida. Impedir que uma mulher trabalhe, por estar grávida, para evitar desgaste ao empresário, é um pensamento que, hoje, é considerado discriminatório. As orientações que daria ou não a uma filha sua, e esse tipo de visão que nos apresentou, também discordamos, mas respeitamos, pois fazem parte do íntimo e da moralidade de cada um. Esse é o pensamento de muitas pessoas que enfrentam muitas dificuldades como empresário, e acabam sendo surpreendidos com determinados entendimentos protetivos ao trabalhador.

      Mas mesmo assim, com intuito colaborativo, salientamos: Não é necessário que você ou o amigo Paulo passe a acreditar na fundamentação apresentada. Mas, se forem empresários, se adequem a ela. Enquanto a lei não mudar, esse será o entendimento, e vocês devem estar preparados para isso, pois, se deixarem explícitos a uma empregada gestante o pensamento de vocês, seja com palavras ou com atitudes, sentirão no bolso, e de forma muito significativa, a força do entendimento atual…

      O Direito do Trabalho pune com rigor, pois assim tem de ser. Há não muito tempo, exigiam até atestados de gravidez. Por muitos, o funcionário é visto, sim, como um número, e sua dignidade como ser humano é ignorada completamente. Por isso o rigor. Mas, seja visto como obrigação trabalhista, ou como caridade, cumpram a lei.

      Boa sorte, e voltem sempre!

  11. ola bom dia meu nome e alda ,entrei dia 10 de marco no trabalho e fui mando embora dia 24 de abril no periodo de experiencia ,descobri que estava gravida dia 1 de abril e comuniquei a eles que estou de sete semanas mesmo assim me mandaram embora o q devo fazeer.me ajde por favor.

    • Bom dia Alda,

      Espero que a resposta ainda lhe seja útil. Não estamos conseguindo atender a demanda de comentários, dada a demanda de trabalho. Se documente, minha amiga. Junte seus exames, envie um telegrama para a empresa informando estas datas e que quer o retorno ao trabalho. No telegrama, informe esses dados, e peça aos Correios cópia deste telegrama e cópia do aviso de recebimento pela empresa. Se ainda assim não lhe reintegrarem, procure um advogado e entre com uma ação. Eles terão de lhe pagar todos os salários do período estabilitário e, se ainda estiver na estabilidade eles terão que lhe reintegrar no trabalho. Haja o mais rápido que puder, e depois nos conte no que que deu! Boa sorte, e volte sempre!

  12. ola tenho uma amiga foi demitida ,esta em período de aviso prévio,e descobriu a gestação ,mas não quer trabalha mais pois já estava casada afinal estava na empresa por dez anos.ela tem a opção de conversa na empresa receber os direitos sem precisar estar trabalhando.

    • Olá Fernanda,

      O cansaço em si não é suficiente para dar o direito dela não mais trabalhar. Ou seja, se ela estiver apta ao trabalho, sem doença nenhuma, e se o trabalho não for um risco (comprovado) para a gestação de sua amiga, então ela tem que trabalhar sim. Recomendamos sempre o labor, pois as despesas com a gestação são altas. Boa sorte a ela. Volte sempre!

  13. Nilo Willemann

    Boa noite muito bom o texto acima, porém sigo com uma dúvida no caso de minha esposa ela pediu demissão e já estava grávida mas só veio a descobrir a gravidez após ter cumprido o aviso prévio, ou seja quando descobriu a sua gravidez já tinha saído da empresa há como ela reverter e retornar ao trabalho? Como devemos agir neste caso?
    Obrigado e parabéns pelo blog

    • Ola Nilo,

      Sua esposa tem direito sim! É necessário que ela informe a empresa que, quando ainda estava na mesma, já estava grávida. Não importa se ela descobriu depois, portanto que ela possa comprovar, com os exames, esta data que nos informou. Informem a empresa e exijam a reintegração dela na mesma. Caso se recusem, produzam provas a seu favor: notifiquem, via advogado, via telegrama, seja lá como for. O importante é que consigam comprovar: a) que informaram a empresa; b) o conteúdo da notificação de vocês, por isso sugiro o telegrama, pois é possível ter uma cópia do mesmo mais o aviso do recebimento do mesmo pela empresa. Se ainda assim não reintegrarem ela, procure um advogado, e entre com a ação o quanto antes. Obrigado pelo feedback, estamos na correria aqui e não conseguimos responder sempre, mas, ainda que não tenha agido, dá para começar a partir de hoje. Boa sorte, volte sempre, e depois nos conte o que aconteceu. Abraços!

  14. Emanoela Silva

    Fiu dispensada do emprego dia 01/04/2014,meu aviso foi indenizado a terminar no dia 02/05/2014,só que agora mês 06 descobri que estou gravida de 08 semanas e 06 dias,tenho algum direito junto á empresa ?sendo que só tice certeza da gravidez depois do termino do aviso…desdw já agradeço,e se tenho o que devo fazer ?!

    • Bom dia Emanoela,

      Sim minha amiga, você tem direitos sim. Informe a empresa, lhe forneça cópia dos exames que comprovam esse período de gestação, e solicite sua reintegração na empresa. Se eles se negarem, notifiquem ele, por meio de advogado, ou por meio de telegrama. Tem que ser telegrama pois há a opção de pedir uma cópia do telegrama para você também, pois é fundamental conseguir comprovar o conteúdo da carta que vai mandar a eles. Se ainda assim eles se recusarem, procure um advogado trabalhista de sua cidade, e entre com uma ação pedindo reintegração na empresa, e o pagamento de todos os salários desde quando saiu até o momento final da ação. Você tem direito, sim, a estabilidade, e `reintegração na empresa! Corra atrás dos seus direitos. Se for de Campinas e Região, ficaremos às disposição! Boa sorte, e volte sempre!

  15. Maytã Barreiros

    Olá,

    Contratei uma funcionária em novembro de 2013, uma semana depois ela caiu do banheiro em casa e ficou afastada por uns quinze a vinte dias, quando deu os dias de voltar a trabalhar ligamos pra ela e avisou que não voltaria a trabalhar mais, pois havia reatado com o namorado e ele não deixa ela trabalhar. Esperamos então acabar o prazo de experiência de 45 dias para mandar ela embora, no caso dia 04/01/2014, mas agora em junho de 2014 ela diz que engravidou dia 23/01/2014. Qual a nossa posição? Ela ainda tem direitos?

    • Olá Maytã,

      Neste caso há muitas variáveis, e diversos entendimentos. O nosso é o seguinte: se quando acabou o prazo de experiência, vocês não formalizaram um encerramento do contrato, ainda mais com ela não comparecendo, então abriram brecha para o entendimento que o contrato deixou de ser de experiência e passou a ser contrato normal, sem prazo indeterminado. O correto seria ter formalizado o fim do contrato de trabalho quando venceu a experiência, ou, ainda, antes que ela engravidasse. Se engravidou e o contrato não tinha sido encerrado formalmente, há muitas chances de que os Juízes entendam que não houve encerramento do contrato de trabalho e, sim, ela teria direito a estabilidade. Para que caracterizassem abandono de emprego, seria necessário uma série de documentações, incluindo convocações dela ao trabalho. Se não fizeram isso, avaliando os riscos, talvez seja uma boa opção reintegrá-la. Mas, ela tem que trabalhar. Como estão cientes da gestação dela, e como estão cientes da data, a convoquem a trabalhar. Ela tem de ir, do contrário, se orientem para que, mais tarde, não tenham de pagar todos os meses de estabilidade, sem ter tido a mão de obra dela. Hajam o quanto antes. Os salário do período em que ela esteve afastada até agora têm de ser pagos. Boa sorte, e volte sempre!

  16. Michelle

    Eu posso escolher pedir a indenização ao inves de voltar trabalhar, mesmo que a empresa se disponha a me recontratar?

    • Olá Michelle,

      Não é possível. Isso iria contra alguns princípios do Direito, expostos em nossa publicação. Informe a empresa, e retorne ao trabalho, para que tenha o emprego para ajudá-la com as despesas da gestação. Boa sorte, e volte sempre!

  17. Fiquei imensamente feliz com este artigo!
    Há 2 semanas descobri que estava grávida de 11 semanas, e à menos de 1 mês acabei de cumprir o aviso prévio após ter solicitado minha demissão da empresa onde trabalhava, fiz isso em busca de nova oportunidade de emprego na área de meu conhecimento, porém até agora não obtive sucesso, já estava ficando preocupada de como seria minha condição financeira durante a gestação e após o bebê nascer.

    Muito obrigado pela ajuda!!!!

    • Olá Dady,

      Ficamos feliz que tenha conseguido chegar a esta informação. Agora é necessário que informe a empresa de sua gestação, e peça a reintegração no quadro de funcionários. Se a mesma se recusar, é preciso que produza provas a seu favor, como, por exemplo, mandando um telegrama para a empresa, solicitando, nos Correios, cópia deste telegrama. É que é necessário comprovar o conteúdo da mensagem que enviar a eles, para realmente comprovar 1. que lhes enviou a informação e 2. que no conteúdo desta carta/telegrama você realmente falava sobre sua situação. Se a empresa tiver e-mail, por segurança, mande até eles também. E lhes envie cópia do exame que comprova que estava grávida antes. Boa sorte, e depois nos conte como foi. Volte sempre!

  18. Danieli

    Olá, tenho algumas duvidas quanto a reintegração.
    Primeira: Quando enviar o telegrama devo estipular um prazo para a reintegração?
    Segunda: Se houver a reintegração qual prazo a empresa tem para me pagar os retroativos.
    Terceira: Caso a empresa se negue a reintegração como devo proceder?
    Obrigada e ótimo artigo.

    • Olá Daniele,
      1- Coloque um prazo simbólico, de uma semana. Mande com a opção de recebimento da cópia e da confirmação da entrega, e guarde bem esses documentos;
      2- O ideal é que seja assim que você voltar, mas não há uma regra específica nesta lei que explanamos. O quanto antes a empresa deve pagar os atrasados.
      3- Procure um advogado. Nosso escritório fica em Campinas-SP, se lhe for útil, ficamos à disposição. Do contrário, junte exames que atestem sua gravidez e o tempo da mesma, mais a documentação relativa à sua empresa. Será necessário entrar na justiça para garantir seus direitos. Entre, a causa tem tudo para lhe ser favorável.

      Obrigado pelo feedback, e parabéns pela gravidez!

      Boa sorte, e volte sempre!

  19. Maria

    Parabéns pelo Artigo Cauê, muito bem explicado !
    Estou passando por um problema sobre o assunto, a empresa onde me encontro empregada atualmente, me chamou, só que sou contrato por prazo determinado.
    Quando fui admitida, estava grávida de 1semana, nao fazia a menor idéia de que estava grávida, descobri ja estava com 9 semanas.
    Procurei o RH da empresa, e me passaram que talvez nao iriam renovar meu contrato por mais 3 meses, pois me encontrava grávida.
    Fiquei sem o que fazer, agora lendo o seu artigo, tenho mais ou menos a noção do que devo fazer se a empresa me dispensar.
    Falta dias para acabar meu contrato de 3 meses, espero que eles tenham consciência disso .
    PARABÉNS PELO ARTIGO.

    • Obrigado pelo feedback Maria, ficamos felizes que a informação tenha auxiliado. Com esta nova lei acredito que, se a empresa tiver ao menos um pouquinho de orientação, não vão lhe dispensar. Do contrário, procure seus direitos, pois ele não podem lhe mandar embora. Boa sorte, volte sempre, e parabéns pela gravidez!

  20. catarine

    Oi tudo bem sou a catarine, trabalhava na empresa a 1 ano descobri que estava gravida, agora dia 29 de julho voltei a trabalhar , quando foi dia 1 de setembro me mandara embora , queria sabe meus direitos.

    • Não entendi muito bem a parte do “voltei a trabalhar” Catarine. Você voltou a trabalhar depois do afastamento após o nascimento do seu filho, é isso? A estabilidade é de cinco meses após o nascimento do seu filho/filha. Se eles te mandaram embora antes disso, tem duas opções: 1 – pedir para voltar, através de uma carta, ou via judicial (por um advogado), ou 2 – pedir o valor dos salários que receberia nesta estabilidade. Caso entre depois do final da estabilidade vai ter direito ao valor dos salários. Corra o quanto antes atrás dos teus direitos! Se estiver em Campinas, e quiser maiores informações, nos envie um e-mail no buscandodireitos@hotmail.com . Boa sorte, e volte sempre!

  21. Daigla Rafaela

    Olá
    Boa tarde!
    Me chamo Daigla e tem um caso no serviço da minha esposa …
    contrataram uma moça e ela não tem comprometimento quanto ao serviço. Falta injustificada, não vai ao médico, ficou em casa e disse que foi por conta de atestado … quase entrou na caixa mas não compareceu ao INSS ..
    Ela esta no período de experiencia que são 3 meses …e ela já ficou grávida por conta do comprometimento da funcionária a empresa quer mandar ela embora…
    Nesse caso a empresa por demitir a funcionária?
    Aguardo o retorno!
    Grata !

    • Olá Daigla,
      Temos por natureza ideológica defender os trabalhadores, pois o vemos como a parte mais vulnerável da situação. Isso não quer dizer que a empresa deva, a qualquer custo, aceitar todos os comportamentos irregulares da empregada grávida. Mas, para não entrar mais uma vez neste embate sobre as obrigações sociais da empresa, etc., etc., o que você pode conferir na resposta dos outros comentários (não estamos conseguindo responder em dia as perguntas). Portanto, vou resumir a uma resposta mais objetiva, e muito pouco satisfatória: “DEPENDE”. A única hipótese onde é permitida a demissão de empregada gestante é a demissão por justa causa. Porém, para configurar justa causa será necessária advertências diversas mais algumas suspensões. Ou seja, será necessário comprovar que realmente ela está cometendo faltas graves, e, por faltas graves entenda faltas graves aos olhos da justiça. Algumas faltas injustificadas para uma gestante não são suficientes. Mais uma coisa, acredito que você não quis dizer isso, mas infelizmente tem muito empresário que pensa e argumenta neste sentido; fica pro pessoal que acompanha as respostas: ficar grávida nunca vai ser visto por um Juiz algum como “um ato de safadeza e falta de comprometimento da empregada para com a empresa”. Não adianta, esse tipo de argumento é esdrúxulo, é forçado! Ninguém engravida para segurar o emprego por um ano e três meses… filhos são pra vida toda! Quanto ao caso, em específico, se for dar a dica pro patrão, diga para que ele pense como empresa, e o lembre que ele é tão somente o representante da mesma. É mais fácil conviver com essas dificuldades neste momento e durante alguns meses, do que demiti-la por justa causa no calor da emoção, com ela em estabilidade, enfrentar um processo ($$$), correr o risco da reversão da justa causa ($$$$$) e ainda ter de pagar uma bela indenização por danos morais ($$$$$$$$$$$). É o tipo de caso que adoraríamos ter em nosso acervo… Obrigado pelo comentário, e volte sempre!

  22. Suellen Medeiros

    Olá, muito bom seu artigo, esclarece muito bem as coisas. No meu caso foi assim: Eu entrei em aviso prévio dia 30/07 e terminou no dia 30/08 , até então tudo certo. No dia 30/09 passei mal e fui ao hospital, decobri a gravidez , estava com um mes e 20 dias de gravidez , hoje dia 21/10 estou com 2 meses e 11 dias ,no caso, eu engravidei no aviso prévio e no dia 10/09 fiz um mes de gestaçao . E fazem exatamente hoje 1 mes e 21dias que sai da empresa. Tenho direito? Eu mandei um aviso a empresa, com anexos de exames comprovando as datas, e o dono da empresa me falou que mandou pro advogado ver . Eu dei uma semana pra ele assinar a carta de comunicado de gravidez quais sao os meus direitos, e como devo proceder caso ele recuse ? Grata

    • Olá Suellen,

      Caso possa comprovar com estes exames que realmente sua gestação se iniciou no aviso prévio, entendemos que tem direito à estabilidade sim! Acontece que o aviso prévio tem a mesma natureza contratual de um contrato de experiência, ou seja, tem um fim de contrato pré-determinado, uma vez que após “tantos” dias seu contrato vai acabar. Entendemos que o raciocínio é o mesmo. Você tem direito à reintegração na empresa com pagamento de todos os salários desde sua saída até seu efetivo retorno. Caso ele se negue a reintegrá-la, então entendemos que ele terá de pagar todos os salários do período de estabilidade (gestação mais cinco meses), além de danos morais. Defendemos uma teoria nova de dispensa discriminatória, por uma lei específica que, dependendo do juíz, pode fazer dobrar estas indenizações, por diversos fatores técnicos que não cabe discutir aqui. Procure um advogado urgentemente para providenciar tudo isso. Se for de Campinas e Região, nosso escritório fica à disposição para maiores esclarecimentos.

      Boa sorte na busca por seus direitos! Volte sempre!

  23. oi meu nome é luciana adorei todas as respostas me ajudou muito pois tambem fui demitida gravida obrigado a todos

  24. maravilhosos suas respostas tem me ajudado muito fico super grata.

    • oi fui demitida grávida estava entes de completar um mes deu ser demitida descobrir que ja estava com 5 semanas de gestão fui com todos os exames comunicar minha ex patroa mas como ela sempre tratou todos as funcionarias muito mal mas uma vez fui maltratada e não se emporto com a minha grávidez falando que eu não tenho direitos nenhum por engravidar na experiencia me mandou ir procurar o que fazer com muito deboxe o que faço des de já agradeço a todos

      • Olá Luciana,

        Primeiramente, cuidado com o prazo para entrar com processo contra a empresa. Você pode dar mais de dos anos depois que você sair da empresa, tem que entrar com um processo antes. Estando dentro deste prazo, procure um advogado, urgentemente. Com todos os exames em mãos e mais sua carteira de trabalho é possível demonstrar que quando foi mandada embora já estava grávida. Assim sendo, por todas essas leis e entendimentos que abordamos anteriormente, você tem, sim, a estabilidade de gestante, ainda que estivesse em contrato de experiência. É necessário entrar com uma ação judicial pedindo todos os salários que teria direito por todo o período de gestação e mais cinco meses após o nascimento do seu filho/filha. Se ainda houver clima para isso, e seu bebê ainda não tiver nascido, é possível pedir sua reintegração na empresa. Possível, ainda, pedir danos morais, por tratamento desumano, já que ela sabia de sua gravidez e mesmo assim agiu desta forma.

        Se for de Campinas e Região, nosso escritório fica à disposição para maiores esclarecimentos. Boa sorte, e volte sempre!

  25. Roselaine

    Bom dia, tudo bem? Preciso de auxílio: uma ex colaboradora que foi dispensada no contrato de experiência, sendo desligada em 31/08/2014, compareceu na empresa, somente no dia 25/11/2014, comunicando a gravidez, que iniciou durante o contrato de experiência. Quais direitos ela teria? Obrigada.

    • Olá Roselaine,
      Por todo o exposto no artigo entendemos, resumidamente, que ela tem direito:

      a) ser reintegrada no quadro de empregados, o quanto antes.

      b) Ao pagamento dos salários do período em que não esteve na empresa (pelo que nos disse, três meses, correto?);

      c) Continuação do contrato de trabalho, mas agora contrato comum (por prazo indeterminado);

      d) Auxílio maternidade desde o momento em que se afastar para nascimento do bebê;

      e) Estabilidade da colaboradora por 5 meses, a contar do nascimento da criança.

      Por tudo o que dissemos e já respondemos em outros comentários, acompanhamos sempre certa indignação, principalmente quanto ao pagamento dos salários do período em que ela não esteve lá. Porém, este é o entendimento, pois visa a proteção da mulher e do nascituro, e isso sem distinção de competência funcional ou características pessoais. Para ter referida proteção é necessário apenas que esteja gestante nestas condições que vocês nos mencionou.

      Se não tomar estas atitudes, tendo ciência da gestação dela, poderá ter de pagar tudo isso, inclusive período estabilitário, além de danos morais.

      Aconselhamos, portanto, cumprir o que determinam os entendimentos atuais.

      Boa sorte, parabéns pela iniciativa de se informar antes de tomar decisões importantes, e ficamos à disposição para esclarecimentos adicionais no e-mail buscandodireitos@hotmail.com

      Volte sempre!

  26. Fanselmo

    Ola eu queria saber
    Eu engravidei no meu periodo de experiencia exatamente nos primeiros 45 dias e ocorreu um descolamento de placenta pelo qual presciso me ausentar com atestado medicos do meu trabalho corro risco se ser mandada embora por justa causa??

    • Olá,

      Não poderá ser demitida por justa causa. O atestado médico lhe garantirá todo o afastamento que for necessário. A Justiça prioriza sua saúde a do bebê. Justa causa é pra empregados que cometem faltas graves. Mas essa falta grave não significa não comparecer por licença médica. Significa falhas que o empregado comete e que não podem ser toleradas, como roubo/furto, agressão, faltas sem justificativa, entre outras coisas.

      Se cuide, cuide do seu filho.

      E se o empresário lhe demitir, procure um advogado para lhe garantir todos os seus direitos.

      Boa sorte, parabéns pelo filho!

  27. elenice

    Boa noite. Fiquei gravida no contrato de experiencia. A empresa não aceitou o exame de sangue. Pediu ultrasson, onde não apareceu o feto. Terminou o contrato de experiencia e não foi prorrogado. Trabalhei até 6/7/2017. Em 10/07 fui internada. Gravidez ectopica. Foi feita cirurgia e tiraram minha trompa. Quais são meus direitos? Obrigada. Elenice

    • Olá Elenice,

      Lamento o ocorrido. Tudo ao seu tempo, vai dar tudo certo quando for para ser. Ao menos, tenho fé nisso!

      No seu caso entendo que sua estabilidade duraria enquanto durasse a gestação. Isso não está na lei, é uma interpretação com base em casos de interrupção da gravidez.

      Porém, se estivesse na empresa o contrato de trabalho não poderia terminar em 06/07/2017, e sim somente após dia 10/07. Considerando que o contrato de experiência teria acabado dia 06, a partir do dia 07 passaria a viger um contrato comum (efetivo, sem prazo determinado). Então, se a gravidez foi interrompida no dia 10/07 é possível deduzir que somente então a empresa poderia te mandar embora. Mas aí já não é um contrato de experiência, é um contrato comum. E a demissão no contrato comum gera direito ao aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, etc. Ou seja, entendo que se for possível provar sua gestação e se for possível comprovar (com documentos médicos) que a interrupção se deu no dia 10, entendo que a empresa possa vir a ser condenada (numa ação trabalhista) ao pagamento de aviso prévio, multa do art. 477 da CLT, e mais três dias de estabilidade. Isso sem contar outros direitos relativos à sua categoria de trabalho, no documento que chamamos de “convenção coletiva”, popularmente conhecida como “dissídio”. Há algumas categorias que estendem ainda mais a estabilidade mesmo para quem tem a gravidez interrompida.

      Vale a pena a ação?

      Isso só você pode dizer. Procure orientação jurídica e esmiuce todas as opções e teses possíveis.

      Boa sorte,

      Volte sempre!

  28. Francisca

    Bom fui mandada embora e depois descobrir que estava gravida ai a empresa me pegou de volta e agora fui mandada embora de novo comprir aviso e agora descobri que estou gravida de novo que vergonha não sei oq fazer pior que dessa vez tava tomando remédio direitinho queria era processar o ciclo 21

    • Olá Francisca! Minha cara, vamos brindar à vida, sempre! Um milagre de Deus que trará muita felicidade à sua família. É o que desejo! E, quanto ao seu caso, mais do que nunca precisará do emprego, acredito. Mesmo engravidando no aviso prévio o direito à estabilidade permanece, pelos fundamentos apresentados no artigo mesmo.

      Cara e coragem! Faça seu melhor quando voltar ao emprego. Tenho certeza que a vergonha passa e tudo se acerta!

      Boa sorte, e volte sempre!

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